แนวความคิดเรื่องการบริหารงานบุคคลของมหาวิทยาลัย ในมุมมองของเอกชน

เมื่อวานนี้ 12 มิ.ย. 51 ได้มีโอกาสไปเข้าร่วมประชุมคณะอนุกรรมการปฏิรูปและพัฒนาระบบบริหารงานบุคลากร ที่อาคารวิทยาลัยการจัดการ (CMMU) มหาวิทยาลัยมหิดล ที่ถนนวิภาวดีรังสิต ดินแดง การประชุมเริ่มค่ำหน่อย คือ 16.30 น. ไปจนถึง 20.00 น. เราเชิญผู้ทรงคุณวุฒิจากภายนอกมาร่วมเป็นอนุกรรมการด้วย … มี 2 ท่านที่ให้ความคิดเห็น แนะนำมหาวิทยาลัยในมุมมองของเอกชน ได้อย่างยอดเยี่ยมมาก คือ คุณมนูญ สรรค์คุณากร จากบริษัทปูนซีเมนต์ไทย และคุณปิติพันธ์ เทพปฏิมากรณ์ จากบริษัท ปตท.

เนื่องจากนี่จะเป็นการระดมสมองครั้งสุดท้าย ก่อนที่ร่างข้อบังคับมหาวิทยาลัยมหิดล ว่าด้วยการบริหารงานบุคคลพนักงานมหาวิทยาลัย พ.ศ. 2551 จะเข้าสภามหาวิทยาลัยในวันที่ 18 มิ.ย. ที่จะถึงนี้ และต่อไปเมื่อร่างข้อบังคับนี้ผ่าน คณะอนุกรรมการชุดนี้ก็จะสลายไป และกลายเป็น “คณะกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล (ก.บ.ค.)” ทีอำนาจหน้าที่ในการบริหารงานบุคคลตามข้อบังคับนี้ต่อไป

เรื่องที่พูดคุยกัน และเป็นประเด็นสำคัญคือ “ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน” ซึ่งจะเน้นการประเมินทั้งผลงาน ที่มีการจัดทำข้อตกลงก่อนการประเมิน (Performance Agreement) ทั้งระยะสั้นและระยะยาว และประเมินตัวบุคคล (Competency) โดยเชื่อมโยงกับ Career Development หรือการเติบโตในสายอาชีพของแต่ละคนเมื่อเวลาผ่านไปด้วย เป็นการตั้งเป้าให้บุคลากรมองเห็นอนาคตของตนเอง

ที่ชอบมากคือ ผู้ทรงคุณวุฒิได้แนะนำข้อควรระวังคือ ความก้าวหน้าทางวิชาการของแต่ละคนนั้น ต้องมีส่วนในการ contribute ให้หน่วยงานและสังคมด้วย ตามเป้าหมายและพันธกิจของหน่วยงาน แม้ว่าทางมหาวิทยาลัยจะเชื่อว่า คนเก่งแล้วน่าจะ contribute ให้กับหน่วยงานได้ดี แต่มหาวิทยาลัยต้องทำให้ความเก่งนั้น return ประโยชน์กลับมาให้ได้ มิฉะนั้นจะมีแต่คนเก่ง แต่ไม่มีคนทำงาน

อีกเรื่องหนึ่งที่น่าสนใจคือ การประเมินผลการปฏิบัติงาน ที่แบ่งเป็น Performace (ผลงาน) 70% และ Competency (พฤติกรรม) 30% .. ที่ปูนซีเมนต์ไทย ถ้าประเมินผู้บริหาร จะให้ความสำคัญของ Competency มากกว่า Performace โดยให้ถึง 70% (แต่จะใช้คำว่า Potential แทน) ไม่สนใจว่าเรียนจบอะไรมา ไม่เน้นการปฏิบัติงานแบบ Operation แต่จะต้องเก่งเรื่องคน เรื่อง networking เรื่อง leadership … มิน่าล่ะ เลยเห็นผู้บริหารไปเจรจาธุรกิจกันที่สนามกอล์ฟ แทนที่จะมัวแต่นั่งทำงานอยู่ในห้อง

พูดกันถึงเรื่อง “Talent Development” ต้อง identify คนที่เป็นดาวรุ่งพุ่งแรง หรือ “The Star” ให้ได้ แล้วหาทาง keep คนนั้นไว้ในองค์กร และต้องสกัดคนชนิดที่ไม่พึงประสงค์ ไม่รับเข้ามาเพิ่ม … ทำอย่างค่อยเป็นค่อยไป เพราะในระบบเดิม ทำได้ยากมาก มักจะมีการอิจฉากลั่นแกล้งกัน

และท้ายที่สุด สรุปว่า “ถ้าเราอยากให้พนักงานของเรา มีพฤติกรรมอย่างไร ให้เราประเมินอย่างนั้น !”

This entry was posted in University HR. Bookmark the permalink.

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s